沈重社會事件成為敲醒職場霸凌意識警鐘
2024年11月4日勞動部一職員被發現輕生在辦公室中，後續市議員接獲大量職場霸凌陳情後，揭發了這起嚴重的職場霸凌事件，驚動了整個台灣社會，更引發公職單位與企業多起職場霸凌「me too」的陳情與申訴事件，也讓不少曾經在職場感受到被霸凌的過來人，紛紛跳出來爆料、陳情，甚至提起申訴，即便部分事件發生久遠已超出規定申訴與調查期限，在社會輿論壓力下，公職單位與企業仍然審慎因應與處理，甚至正式立案啟動調查。
當新聞媒體以聳動的標題揭露報導，並且追蹤聚焦在那些職場霸凌「成立」的事件上時，多數人容易把注意力放在職場霸凌調查結果的「成立」與否，期待揪出那些不當職場對待的主管或同事，期盼還給受害者一個「公道」。確實透過媒體可以看到這些陳情與申訴案件中，職場霸凌事件確實潛藏在社會的各行各業，讓受霸凌者遭遇到嚴重且不當的對待，甚至是傷害。
從這一系列的陳請與申訴事件，也引起大眾對「職場霸凌」定義的關注與討論，畢竟「職場霸凌」的定義關係到被申訴人被控訴理由的認定，我國勞動部將「職場霸凌」定義為「在工作場所藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感受到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沈重的身心壓力之行為」。可以發現「職場霸凌」的定義其實不像其他法條那樣的具體與明確，導致判斷上有許多的灰色地帶，因此調查過程必須納入法律、行政、心理等不同專業領域的專家來檢視與判斷。霸凌要「成立」需要被申訴人有明確霸凌行為事實證據、違反職權與職場處置經驗、以及造成申訴人心理壓力、負面情緒，身心受創等等條件。
不成立的背後有更需要關注的職場困境與問題
從實際上申訴案件的調查結果而言，霸凌不成立的比例遠遠高於成立，也就是說多數的職場霸凌申訴案件的調查結果是「不成立」。然而，當申訴案件以不成立為結論，不代表這起申訴案件就可結案歸檔，彷彿職場沒發生過申訴事件一樣，申訴的歷程可能已經嚴重影響申訴人、被申訴人，以及在同一職場的相關人的互動關係，更需要重視的是；不構成霸凌不代表沒有職場的困境與問題存在，更可能反應出更長久存在職場文化、主管的管理風格、對員工低容錯、情緒化溝通行為、不適應人員的管理與協助、員工身心健康協助等問題。
當我們在看待這些案件時只是關注這樣的行為「有沒有違法？」時，似乎太窄化對霸凌事件背後問題的理解，更別讓職場霸凌申訴成為員工職場困境唯一的出口。作者期待這波的職場霸凌me too風暴不只是一場輿論風潮而已，希望能讓社會深刻的為我們的職場帶來反思與檢討，希望事件能讓職場更重視「人權尊重」與「人性關懷」重要性；在職場上不論性別、年齡、學歷、宗教、職位、種族...不同的背景的人都能被平等的對待與尊重，以及我們願意接納與關懷每一位員工身為人的不完美、差異、脆弱，以及限制，在職場給予更積極的協助與安排。
